W Polsce trwa proces wdrażania unijnej Dyrektywy 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Już od 24 grudnia 2025 r. ogłoszenia rekrutacyjne muszą zawierać widełki płacowe i być neutralne pod względem płci.
zgodnie z dodanym art. 183ca Kodeksu Pracy osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Informacje te, pracodawca przekazuje kandydatowi z wyprzedzeniem w ogłoszeniu o naborze na stanowisko; przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu; albo przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu.
Zmiana wprowadza:
• widełki płacowe w ogłoszeniach rekrutacyjnych,
• zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie z poprzednich miejsc pracy.
Kolejne etapy implementacji:
Dla pracodawców zatrudniających 250+ pracowników:
• raportowanie luki płacowej co roku,
• obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń (z udziałem przedstawicieli pracowników), jeśli raport wykaże różnicę w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami powyżej 5%.
Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości jest aktualnie w trakcie prac legislacyjnych.
Zobowiązanie pracodawców do stosowania czterech obligatoryjnych kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników i oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy). Wszystkie te kryteria muszą być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci oraz wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.
Uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia i średnich poziomów wynagrodzenia pracowników tej samej kategorii lub wykonujących pracę o równoważnej wartości, rozdzielonych według płci. Pracodawca musi także przekazać pracownikowi kryteria, na podstawie których wynagrodzenie i jego wzrost (awans, podwyżka) są ustalane — kryteria te muszą być obiektywne i neutralne płciowo.
Zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do sporządzania sprawozdania z luki płacowej zawierającego informacje dotyczące ich organizacji w szczególności o luce płacowej ze względu na płeć. Przekazywanie sprawozdania będzie się odbywało w systemie informatycznym do Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Pracodawca zatrudniający co najmniej 250 pracowników zobowiązany będzie przekazać do GUS ww. informacje corocznie.
Wszystkie informacje, z wyjątkiem luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, będą publikowane przez GUS i mogą być publikowane przez pracodawcę na jego stronie internetowej lub udostępniane przez pracodawcę publicznie w inny sposób.
Jawność wynagrodzeń to jedna z najważniejszych zmian w prawie pracy ostatnich lat. Wszystkie działania przewidziane w projekcie ustawy w teorii mają na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej w wynagrodzeniu mężczyzn i kobiet za jednakową pracę oraz pracę o jednakowej wartości jednak są krytykowane przez organizacje pracodawców.
Zdjęcie: www.freepik.com
